Kostenlose Weiterbildung "Analytisches und kreatives Denken", siehe Seminare.

Kernaussage: Konflikte am Arbeitsplatz sollten schnell gelöst werden, um zu verhindern, dass sie zu Aggressivität führen.

Es ist "... völlig normal, dass Menschen auch in der Arbeitswelt gelegentlich

unterschiedlicher Auffassung sind und unterschiedliche Interessen verfolgen. ... Auch wenn Meinungsverschiedenheiten nicht immer zu Konflikten führen, so sind Konflikte ... weit verbreitet. Konflikte zu negieren ist keine geeignete Strategie, zumal gut und frühzeitig gelöste Konflikte das Potenzial für kreative Lösungen haben. ... Nicht gelöste Konflikte können weitreichenden Folgen haben und bis hin zu Aggressionen und Gewalt führen." (Pressel, H. (2024). Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz. Haufe, München, S. 13)

Aggression ist der übergeordnete Begriff zu Gewalt. Nicht alles was aggressiv ist, kann als Gewalt bezeichnet werden.

"Eine besondere Ausprägung von Aggression ist Gewalt. Gemeinhin wird Gewalt als seine [eine] schwere Form der Aggression verstanden ..." (Pressel, H. (2024). Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz. Haufe, München, S. 27)

Beispiel: Wenn sich eine Person über den Fehler einer anderen Person aufregt und laut spricht, dann ist das aggressiv, aber nicht gewaltätig. Erst wenn diese Person immer wieder laut auf die andere Person einredet, dann schädigt dies deren Psyche.

Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) ist die Agentur der Vereinten Nationen für die Welt der Arbeit. 187 Staaten sind Mitglieder der ILO.

"Gewalt und Belästigung im Sinne des ILO-Übereinkommens 190 wird definiert 'als eine Bandbreite von inakzeptablen Verhaltensweisen und Praktiken oder deren Androhung (…), die darauf abzielen, zur Folge haben oder wahrscheinlich zur Folge haben, physischen, psychischen, sexuellen oder wirtschaftlichen Schaden zur verursachen und umfasst auch geschlechtsspezifische Gewalt und Belästigung'." (www.ilo.org/de/resource/news/jubilaeumserklaerung-und-neues-uebereinkommen-zur-beendigung-von-gewalt-und, 06.10.24)

"Eine Handlung gilt als aggressiv, wenn sie sich gegen Personen oder Sachen richtet und dabei bewusst oder fahrlässig in kauf genommen wird, dass dadurch ein Rechtsgut verletzt wird. ... Beispiele sind Körperverletzung (§ 223 StGB), gefährliche Körperverletzung (§ 224 StGB), Sachbeschädigung (§ 303 StGB) oder Nötigung (§ 240 StGB). Aggressive Handlungen können auch psychischen Druck auf Personen ausüben, wie etwa Bedrohung (§ 241 StGB) oder Beleidigung (§ 185 StGB). ... Im Zivilrecht sind aggressive Handlungen oft im Zusammenhang mit Schadensersatzansprüchen oder Unterlassungsansprüchen relevant." (www.juraforum.de/lexikon/aggressiv, 11.10.24)

Rechtlich gesehen ist also nicht nur gezieltes, sondern auch fahrlässiges negatives Verhalten aggressiv.

"Auch die wissenschaftlichen Definitionen aggressiven Verhaltens beinhalten vor allem die negative Komponente des Verhaltens. In wissenschaftlichen Definitionen ist meistens [zusätzlich] ... die Absicht, Schaden auszurichten, explizit formuliert. ... Die Berücksichtigung der Intention in wissenschaftlichen Definitionen ist sinnvoll, weil der Begriff  'Aggression' sonst mit Bedeutungen überfrachtet wäre ... (Borg-Laufs, 1997). Die Unterscheidung zwischen hyperaktivem und aggressivem Verhalten erfolgt beispielsweise über die Intentionalität des Verhaltens." (https://refubium.fu-berlin.de/bitstream/handle/fub188/1973/02_Kapitel2.pdf?sequence=3&isAllowed=y, 06.11.24)

Bei einem Konflikt treffen unterschiedliche Interessen aufeinandertreffen und keine Seite will nachgeben.

Ein Konflikt ist "unvereinbares Verhalten zwischen Parteien deren Interessen unterschiedlich sind." (Brown, L. D. (1983). Managing Conflict at Organizational Interfaces. Ad-dison-Wesley. Reading, MA.)

Beispiel: Konflikte in einem Arbeitsteam

"Um Probleme im Team zu lösen, muss man seine Mitarbeiter gut kennen ... Man unterscheidet ... acht Phasen der Konfliktbearbeitung.

• In der ersten Phase ermitteln Führungskräfte, wer am Konflikt beteiligt ist...
• In der zweiten Phase geht es um die exakte Konfliktdefinition ...
• In der dritten Phase stellen Vorgesetzte die Ursachen des Konflikts fest ...
• Die vierte Phase dient der Ursachenanalyse ...
• In der fünften Phase ermitteln Führungskräfte die subjektiven Auffassungen: Wie sehen die Beteiligten die Situation ...
• Die sechste Phase steht für die Beseitigung oder Neutralisierung der objektiven Konfliktursachen ...
• In der siebten Phase beseitigen Vorgesetzte die subjektiven Konfliktursachen. ..." (www.zeit.de/karriere/beruf/2012-03/chefsache-konfliktmanagement , 09.04.22)

Dieses Vorgehen mag bei kleinen Konflikten erfolgreich sein. Geht es aber um Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz, so übersteigt die "Ursachenanalyse" normalerweise die Möglichkeiten von Vorgesetzten.

"Eine Durchsicht der einschlägigen Literatur zeigt, dass es mindestens fünf grundlegende und einander teilweise oder gänzlich widersprechende Erklärungsweisen für individuelle menschliche Aggression und Gewalt gibt:"

1. Aggressionen und Gewalt gehören zum natürlichen Verhalten des Menschen. Sie erfüllten im Kampf des frühzeitlichen Menschen, insbesondere des Mannes, bei der Abwehr von Feinden und Fortpflanzungs-Konkurrenten eine wichtige biologische Rolle.
2. Aggression und Gewalt sind eine krankhafte Verhaltensweisen, die auf der Schädigung von geistigen und emotionalen Funktionen beruhen.
3. Aggression und Gewalt beruhen auf Defiziten in der frühen (kindlichen) Sozialisation (der Eingliederung in die Gesellschaft), z. B. auf fehlender Anerkennung innerhalb oder außerhalb der Familie.
4. Aggression und Gewalt werden durch ungünstige soziale Verhältnisse hervorgerufen, z. B. durch Armut.
5. Aggression und Gewalt sind das Ergebnis eines Lernprozesses. Personen lernen aggressiv und gewalttätig zu sein, weil sie so ihre Ziele schneller bzw. besser verfolgen können. (https://oops.uni-oldenburg.de/509/1/luepsy05.pdf, 11.10.24, S. 7 - 8)