Aggressivität und Gewalt am Arbeitsplatz

Kernaussage: Konflikte am Arbeitsplatz sollten schnell gelöst werden, um zu verhindern, dass sie zu Aggressivität und Gewalt führen.

Aggression ist der übergeordnete Begriff zu Gewalt. Nicht alles was aggressiv ist, kann als Gewalt bezeichnet werden.

"Eine besondere Ausprägung von Aggression ist Gewalt. Gemeinhin wird Gewalt als seine [die] schwere Form der Aggression verstanden ..." (Pressel, H. (2024). Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz. Haufe, München, S. 27)

Beispiel: Wenn sich eine Person über den Fehler einer anderen Person aufregt und laut spricht, dann ist das aggressiv, aber nicht gewaltätig. Erst wenn diese Person immer wieder laut auf die andere Person einredet, dann schädigt dies deren Psyche (psychische Gewalt kann genauso wehtun wie physische Gewalt).

Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) ist die Agentur der Vereinten Nationen für die Welt der Arbeit. 187 Staaten sind Mitglieder der ILO.

"Gewalt und Belästigung im Sinne des ILO-Übereinkommens 190 wird definiert 'als eine Bandbreite von inakzeptablen Verhaltensweisen und Praktiken oder deren Androhung (…), die darauf abzielen, zur Folge haben oder wahrscheinlich zur Folge haben, physischen, psychischen, sexuellen oder wirtschaftlichen Schaden zur verursachen und umfasst auch geschlechtsspezifische Gewalt und Belästigung'." (www.ilo.org/de/resource/news/jubilaeumserklaerung-und-neues-uebereinkommen-zur-beendigung-von-gewalt-und, 06.10.24)

"Eine Handlung gilt als aggressiv, wenn sie sich gegen Personen oder Sachen richtet und dabei bewusst oder fahrlässig in kauf genommen wird, dass dadurch ein Rechtsgut verletzt wird. ... Beispiele sind Körperverletzung (§ 223 StGB), gefährliche Körperverletzung (§ 224 StGB), Sachbeschädigung (§ 303 StGB) oder Nötigung (§ 240 StGB). Aggressive Handlungen können auch psychischen Druck auf Personen ausüben, wie etwa Bedrohung (§ 241 StGB) oder Beleidigung (§ 185 StGB). ... Im Zivilrecht sind aggressive Handlungen oft im Zusammenhang mit Schadensersatzansprüchen oder Unterlassungsansprüchen relevant." (www.juraforum.de/lexikon/aggressiv, 11.10.24)

Rechtlich gesehen ist also nicht nur gezieltes, sondern auch fahrlässig schädigendes Verhalten aggressiv. Wissenschaftler definieren anders:

"Auch die wissenschaftlichen Definitionen aggressiven Verhaltens beinhalten vor allem die negative Komponente des Verhaltens. In wissenschaftlichen Definitionen ist meistens ... die Absicht, Schaden auszurichten, explizit formuliert. ... Die Berücksichtigung der Intention in wissenschaftlichen Definitionen ist sinnvoll, weil der Begriff  'Aggression' sonst mit Bedeutungen überfrachtet wäre ... (Borg-Laufs, 1997). Die Unterscheidung zwischen hyperaktivem und aggressivem Verhalten erfolgt beispielsweise über die Intentionalität des Verhaltens." (https://refubium.fu-berlin.de/bitstream/handle/fub188/1973/02_Kapitel2.pdf?sequence=3&isAllowed=y, 06.11.24)

Aggressionen und Gewalt entstehen meist durch das Zusammenwirken mehrerer Faktoren.

"Aggression wird oft ausschließlich mit dem Empfinden von Wut verbunden, jedoch können auch etliche andere Gefühle zugrunde liegen. Wenn Menschen das Gefühl haben, dass ihre Ziele, Bedürfnisse oder Wünsche blockiert werden oder sich jemand ungerecht behandelt fühlt, kann dies zu Frustration führen, die sich in Aggression äußern kann. Eine empfundene Angst vor Bedrohungen kann ebenso zu aggressivem Verhalten beitragen. Aggression und Gewalt können in einigen Fällen in Verbindung mit Substanzgebrauch stehen, da bestimmte Drogen die Hemmschwellen senken und das Risiko für impulsives Verhalten erhöhen können." (www.truppendienst.com/themen/beitraege/artikel/psychologie-aggression-und-gewalt-wege-zur-deeskalation, 14.12.24)

Wut, Frustation und Ängste deuten darauf hin, dass ein Konflikt besteht.

Bei einem Konflikt treffen unterschiedliche Interessen aufeinandertreffen und keine Seite will nachgeben.

Ein Konflikt ist "unvereinbares Verhalten zwischen Parteien deren Interessen unterschiedlich sind." (Brown, L. D. (1983). Managing Conflict at Organizational Interfaces. Ad-dison-Wesley. Reading, MA.)

Beispiel: Konflikte in einem Arbeitsteam

"Um Probleme im Team zu lösen, muss man [ein Chef] seine Mitarbeiter gut kennen ... Ziel beim Konfliktmanagement ist zunächst, alle Positionen auf den Tisch zu bringen. ... 

• In der ersten Phase ermitteln Führungskräfte, wer am Konflikt beteiligt ist...
• In der zweiten Phase geht es um die exakte Konfliktdefinition ...
• In der dritten Phase stellen Vorgesetzte die Ursachen des Konflikts fest ...
• Die vierte Phase dient der Ursachenanalyse ...
• In der fünften Phase ermitteln Führungskräfte die subjektiven Auffassungen: Wie sehen die Beteiligten die Situation ...
• Die sechste Phase steht für die Beseitigung oder Neutralisierung der objektiven Konfliktursachen ...
• In der siebten Phase beseitigen Vorgesetzte die subjektiven Konfliktursachen. ..." (www.zeit.de/karriere/beruf/2012-03/chefsache-konfliktmanagement , 09.04.22)

Dieses Vorgehen mag bei kleinen Konflikten erfolgreich sein. Geht es aber um Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz, so übersteigt die "Ursachenanalyse" normalerweise die Möglichkeiten von Vorgesetzten.

"Eine Durchsicht der einschlägigen Literatur zeigt, dass es mindestens fünf grundlegende und einander teilweise oder gänzlich widersprechende Erklärungsweisen für individuelle menschliche Aggression und Gewalt gibt:"

1. Aggressionen und Gewalt gehören zum natürlichen Verhalten des Menschen. Sie erfüllten im Kampf des frühzeitlichen Menschen, insbesondere des Mannes, bei der Abwehr von Feinden und Fortpflanzungs-Konkurrenten eine wichtige biologische Rolle.
2. Aggression und Gewalt sind eine krankhafte Verhaltensweise, die auf der Schädigung von geistigen und emotionalen Funktionen beruhen.
3. Aggression und Gewalt beruhen auf Defiziten in der frühen (kindlichen) Sozialisation (der Eingliederung in die Gesellschaft), z. B. auf fehlender Anerkennung innerhalb oder außerhalb der Familie.
4. Aggression und Gewalt werden durch ungünstige soziale Verhältnisse hervorgerufen, z. B. durch Armut.
5. Aggression und Gewalt sind das Ergebnis eines Lernprozesses. Personen lernen aggressiv und gewalttätig zu sein, weil sie so ihre Ziele schneller bzw. besser verfolgen können. (https://oops.uni-oldenburg.de/509/1/luepsy05.pdf, 11.10.24, S. 7 - 8)

Wenn wir von der obigen Definition ausgehen, dann müssen zur Lösung eines Konflikts als erstes die Interessen der beteiligten Parteien/Personen geklärt werden. Deshalb muss den Beteiligten die Gelegenheit gegeben werden, ihre "subjektiven  Aufassungen" darzustellen: Um welche unterschiedlichen Interessen es geht und warum sind diese unvereinbar?

Das klingt einfach, aber oft sprechen Parteien/Personen ihre Interessen nicht offen aus und manchmal sind ihnen ihre eigenen Interessen auch nicht ganz klar.

"Ziel der Interessenklärung ist, dass die Parteien verstehen, was das Gegenüber dazu bewegt, bestimmte Forderungen einzubringen. Diese Arbeit soll also Verständnis fördern, ohne Einverständnis zu fordern. ... Nicht jede öffentliche Person ist bereit, alle Beweggründe bis ins Detail offenzulegen. ... Der Mediator kann diese Situation insofern ein wenig aufbrechen, als er mit den betreffenden Parteien in Einzelgespräche geht. Hierbei kann dann unter vier Augen ebenfalls eine tiefe Interessenarbeit stattfinden. Das ist manchmal nötig, weil nicht immer vorausgesetzt werden kann, dass sich alle Parteien über ihre eigenen Interessen völlig im Klaren sind." (Hilmer, H. (2021). Konflikte in Projekten. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg, S.151)

Ein Mediation (lateinisch "Vermittlung") ist ein freiwilliges Verfahren zur Beilegung eines Konfliktes, bei dem ein unabhängiger Mediator den Lösungsprozess anleitet. Sie oder er ist aber nicht verantwortlich für dessen Ergebnis.

"Manchmal werden in Mediationen statt Interessen oder Bedürfnisse, zugrunde liegende Normen und Werthaltungen offengelegt, die verletzt wurden ..." (Koschany-Rohbeck, M. (2018). Praxishandbuch Wirtschaftsmediation. Springer Gabler, Wiesbaden, S.186)

Beispiel: Gewalttäter, die ihre Schuld (Interessen) eingestehen und Reue zeigen

"Um Betroffene vor Gewalt zu schützen und häusliche Gewalt zu beenden, müssen gewaltausübende Menschen ihr Verhalten reflektieren und ändern. Dies ist im Rahmen professioneller, standardisierter Täterarbeitsprogramme möglich.

"Das kann einen sehr schmerzhaften Prozess bedeuten, weil es vom Täter verlangt, dass er versteht, was er dem Opfer an Verletzung zugefügt hat. In aller Regel bagatellisieren Täter dies und schützen so sehr effektiv ihr Selbstbild, wodurch sie selber in einem emotionalen Gleichgewicht bleiben. Beginnen sie dagegen mit einer wirklichen Auseinandersetzung, dann wird dieses Selbstbild zerstört und der Täter gerät in eine mitunter starke emotionale Krise. Diese Krise eröffnet aber zumeist erst die Möglichkeit zur Verhaltensänderung." (www.bonner-rechtsjournal.de/fileadmin/pdf/Artikel/2010_01/BRJ_047_2010_Merkel_Roth.pdf, 11.10.24, S. 53)

Bei der Lösung eines bestehenden Konfliktes geht es immer um die Zukunft.

"Bei der Mediation handelt es sich – anders als bei Rechtsverfahren oder einigen therapeutischen Interventionen – nicht um ein Verfahren, dass Vergangenheit bewertet und tiefgreifend aufarbeitet. Die Vergangenheit beschreibt lediglich den Verlauf, der die Parteien zu ihren aktuellen Standpunkten geführt hat. ... Von hier aus ist die Mediation jedoch zukunftsorientiert und fragt nicht nach einer Rechtfertigung für das vergangene Handeln, sondern vielmehr nach Möglichkeiten und Bedingungen des künftigen Einvernehmens." (Hilmer, H. (2021). Konflikte in Projekten. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg, S.155)

Grundsätzlich gibt es 3 mögliche Arten von Konfliktlösungen:

1. Die eine Partei/Person gibt auf (z. B. sie verlässt das Unternehmen).
2. Es kommt zu einem Kompromiss (je "ausgewogener" die Interessen der beiden Seiten berücksichtigt werden, umso besser).
3. Eine höhere Instanz entscheidet (z. B. ein Vorgesetzer oder ein Gericht).

"Ausgewogen" bedeutet nicht, dass der Kompromiss für eine Seite nicht negativ sein kann. Wer eine andere Person gemobbt hat, kann froh sein, wenn er/sie eine zweite Chance bekommt, weil er/sie versprochen hat dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen.

"Dank der Fortschritte mustererkennender KI taucht natürlich die Frage auf, ob Konflikte vorhersehbar sind. KI-basierte Konfliktvorhersagen sind noch nicht
erfolgreich. ... Für gute Prognosen sind keine leistungsstarken Computer oder geheimen Methoden erforderlich. Es geht darum, Beweise aus einer Vielzahl von Quellen zu sammeln, probabilistisch zu denken, in Teams zu arbeiten, den Überblick zu behalten und bereit zu sein, Fehler zuzugeben und den Kurs zu ändern." (https://heiup.uni-heidelberg.de/journals/hdjbo/article/view/24811/18892, 09.11.24, S. 91)

Um systematisch vorzugehen, müssen wir unterscheiden zwischen Konflikten innerhalb einer Belegschaft und Konflikten von Betriebsangehörigen mit externen Personen wie z. B. Kunden oder Publikum.

1. Konfliktvermeidung und Konfliktlösung innerhalb der Belegschaft

Konflikte in einer Belegschaft können an allen Arbeitsplätzen innerhalb eines Unternehmens auftreten:

Es ist "... völlig normal, dass Menschen auch in der Arbeitswelt gelegentlich unterschiedlicher Auffassung sind und unterschiedliche Interessen verfolgen. ... Auch wenn Meinungsverschiedenheiten nicht immer zu Konflikten führen, so sind Konflikte ... weit verbreitet. Konflikte zu negieren ist keine geeignete Strategie, zumal gut und frühzeitig gelöste Konflikte das Potenzial für kreative Lösungen haben. ... Nicht gelöste Konflikte können weitreichenden Folgen haben und bis hin zu Aggressionen und Gewalt führen." (Pressel, H. (2024). Aggression und Gewalt am Arbeitsplatz. Haufe, München, S. 13)

Bei Konflikten müssen wir zwei Arten unterscheiden: 1. Wenn die beiden Parteien, zwischen denen ein Konflikt besteht, aktiv für ihre Interessen eintreten. 2. Wenn eine Partei aktiv gegen die andere Partei vorgeht und die angegriffene Partei sich nur verteidigt. Die beiden Fälle können unterschieden werden durch Frage: Kann es einen Kompromiss geben? Im ersten Fall kann es zu einem Kompromiss kommen, der beide Seiten zufriedenstellt (siehe oben). Im zweiten Fall ist kein Kompromiss möglich, weil aggressive Seite ihr Verhalten unbedingt ändern muss, wie z. B. beim Mobbing:

"In Deutschland kann Mobbing am Arbeitsplatz als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte beschrieben werden.^[1] Es ist gekennzeichnet durch ein wiederholtes feindliches, herabwürdigendes, einschüchterndes, erniedrigendes oder beleidigendes Verhalten, das bei den Opfern häufig seelische Beeinträchtigungen und in der Folge auch psychosomatische Beschwerden hervorrufen kann" (https://de.wikipedia.org/wiki/Mobbing_(Arbeitsrecht), 15.12.24)

1.1 Konflikte innerhalb der Belegschaft, die durch Interessenausgleich gelöst werden können

Es ist gut, wenn ein Konflikt gelöst werden kann, bevor er zu Aggression und Gewalt führt. Aber noch besser ist es, wenn aus unterschiedlichen Interessen oder Meinungen erst gar kein Konflikt entsteht, weil es sofort zu einem Interessenausgleich kommt. Das ist möglich, wenn das Betriebs-/Arbeitsklima sehr gut ist und die Belegschaft weiß, dass sich sich vertrauenvoll an Vorgesetzte oder beauftragte Personen wenden kann, die dafür sorgen, dass für unterschiedliche Interessen ein fairer Kompromiss gefunden wird.

1.2 Konflikte innerhalb der Belegschaft, bei denen die eine Seite ihr Verhalten ändern muss

Auch hier ist ein gutes Betriebs-/Arbeitsklima entscheidend, denn dann weiß die aggressive Seite, das ein solches Verhalten von den Menschen in dem Unternehmen nicht toleriert wird.

Wie ein solches Klima geschaffen werden kann, siehe auf Learn-Study-Work "Wie ein gutes Arbeitsklima schaffen". (Der Text ist allerdings noch nicht fertig geschrieben.)

 Fortsetzung folgt ...

"Die kleine Gruppe von männlichen, früh auffälligen, chronischen Gewalttätern kennzeichnet eine verhältnismäßig kleine Zahl von Merkmalen, darunter eine niedrige Frustrationstoleranz, Defizite im Erlernen sozialer Regeln, Aufmerksamkeitsprobleme, vermindertes Einfühlungsvermögen und mangelnde Intelligenz.
Am stärksten fallen sie jedoch durch ihr extrem impulsives Verhalten auf. Immer wieder werden diese Menschen von ihren Gefühlen und damit verbundenen
aggressiven Impulsen überwältigt. Schon bei geringfügiger Provokation geraten sie in Rage und können die Konsequenzen ihres Tuns nicht mehr bedenken. Viele
von ihnen berichten, sie hätten sich bedroht gefühlt, etwa weil man sie angestarrt hätte – daher mussten sie sich doch zur Wehr setzen! Im Nachhinein verspürten die Betroffenen dann oft Reue." (https://www.spektrum.de/pdf/gug-06-09-s044-pdf/848017?file, 11.11.24, S. 46)

Das gilt für Gewalttäter, aber auch wir reagieren manchmal impulsiv, wenn wir uns über etwas ärgern.

"Fast alle von uns verhalten sich manchmal wie Arschlöcher ... Ich habe mich einmal über eine Mitarbeiterin geärgert, von der ich (fälschlicherweise) glaubte, sie wolle unserer Gruppe ein Büro wegnehmen. Ich schickte ihr eine beleidigende E-Mail ... Sie sagte mir: 'Du hast mich zum Weinen gebracht.' Später habe ich mich bei ihr entschuldigt. Und obwohl ich nicht tagein, tagaus eine Person nach der anderen herabwürdige, habe ich mich bei diesem Vorfall schuldig gemacht, ein Idiot zu sein." ((Sutton, R. I. (2007). The no asshole rule: Building a civilized workplace and surviving one that isn't. Balance)

Fortsetzung folgt ...